Ordonnances travail – Licenciement : les ultimes changements - Avocat droit des affaires Versailles (78)

Licenciement : les ultimes changements prévus par la troisième ordonnance

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Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept.

La troisième ordonnance publiée au Journal officiel du samedi 23 septembre contient des changements relatifs aux licenciements que nous vous présentons ici.

Le barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème que le juge devra respecter pour les licenciements prononcés après la publication de cette ordonnance (c’est-à-dire à compter du 24 septembre), n’est pratiquement pas modifié. La seule modification concerne l’indemnité maximale pour un salarié ayant 2 années d’ancienneté. En effet, cette indemnité est augmentée de 3 mois de salaire brut dans la version initiale à trois mois et demi.

Les quelques changements intervenus visent à mieux formuler les cas pour lesquels le juge peut déroger à ce barème pour fixer le préjudice subi par le salarié, notamment tous les licenciements nuls en raison d’une discrimination qui avaient été oubliés dans la précédente version de l’ordonnance. Rappelons que le barème ne s’applique pas non plus lorsque le licenciement est nul du fait d’une violation d’une liberté fondamentale ou du fait de harcèlement moral ou sexuel.

Motivation de la lettre de licenciement : elle peut être précisée et non complétée

Éviter aux entreprises de voir leur licenciement contesté avec succès pour une motivation insuffisante : l’objectif du gouvernement est maintenu. Ainsi, au plus tard le 1er janvier 2018, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci au salarié, être précisés par l’employeur, dans des conditions et délais fixés par décret, afin que le licenciement ne soit plus entaché d’irrégularité. Dans la version définitive de l’ordonnance (art. L. 1235-2), il n’est toutefois plus question que l’employeur « complète » le cas échéant la lettre de licenciement, mais seulement qu’il la « précise ». Conséquences de ce changement de termes : l’employeur pourra préciser ultérieurement des éléments liés à son motif de licenciement, mais il ne pourra pas en ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier.

Périmètre d’appréciation du licenciement économique : nouvelle possibilité d’accord

Comme dans la version initiale, l’ordonnance limite au seul niveau national le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise souhaitant procéder à des licenciements. En revanche, les termes « sauf fraude », censés offrir un garde-fou pour que les multinationales n’organisent pas l’insolvabilité d’une filiale française, en permettant au juge de contrôler d’éventuels montages, disparaissent du texte définitif applicable.

Autre nouveauté : l’ordonnance étend aux entreprises de plus de cinquante salariés qui licencient moins de dix salariés, et qui ne sont donc pas soumises à l’obligation d’élaborer un PSE, la possibilité de fixer par accord collectif le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements. En l’absence d’accord, ce périmètre ne peut « être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions ».

Notons que ces nouveautés ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économiques engagées à partir du 24 septembre 2017.